80后的新人

[sparkling]

文/曾文祺 刊载于《销售与市场》


前几天一个媒体朋友问我对人才流动，尤其80年后的新新人类高流动率的看法。对于这个话题，我是有点发言权，除了每年亲自到各大学招募这一群新人类，几年下来拥有第一手经验之外，公司近几年来高速成长，从单一产品线扩充到几个产品组，还派人到香港、越南经营市场，对人才的需求很大，我对人才的流动自然也就特别有感觉。
每一个时代的老人，都会嫌新一代的年青人，不像他们当年对工作的热忱与投入，爱玩，不够努力，无法承受压力。就像草莓一样，外表光鲜亮丽，内心柔弱，只能呵护，经不起磕磕碰碰。这种一概而论，把下一代的人都当作“草莓族”的说法，对于在实际战场上的负责补充兵源的人力资源工作者而言，不应该人云亦云，无病呻吟，而是要以正面积极的态度与做法，迎接每一个挑战。
80后的新人，不能一概而论，以草莓族贴上标签。他们或许不像父辈那么的刻苦耐劳，并不表示他们不懂积极进取，不懂工作的真谛。大时代的背景改变了，从物质匮乏改变到物产丰富，从生产导向改变到消费导向，从大众改变到分众，从性价比改变成设计精品，对工作的定义当然也要从刻苦耐劳改变成享受成就，从牺牲奉献改变成实现自我。大时代的背景改变了，从中国制造改变成中国创造。年青人特别能接受新时代，理解新思潮，迅速作好调整，迎接新的挑战；老人们缅怀过去激情燃烧的岁月，跟不上时代的脚步，只能用旧有的标准，定义跑太快的年青人。
80后的新人，不能一概而论，农村子弟能吃苦，城里的孩子有创意；内地的青年较稳重，沿海的学生有弹性；商人之后善买卖，书香世家懂人文；穷人的孩子早当家，富家子弟有品味。有些人适合技术，有些人适合营销，有些人适合制造，有些人适合服务。有些工作需要刻苦耐劳，有些工作需要创新，有些工作需要降低有形成本，有些工作需要提升无形价值。人不可以一概而论，工作不可以一概而论，适才适所，合适最重要。
前几年经常有公司的老人批评新人，一代不如一代。为了要告诉老人们新人不是草莓族，告诉新人不要当草莓族，在新人入职前三个月，安排站店面实习，接受炮火的洗礼；安排老人做导师，把他们认为工作该有的态度与价值观，在指导新人销售技巧的同时，一并传递给新人。这种安排，让新人们一天天站店面写日报，一天天成长，脱掉稚嫩的娇气，在同梯同仁的集体竞赛当中，学习集体智慧。过不久，再也没有老人认为新人是草莓族，带新人是负担，反而每个人抢着要新人。
论人才，不能一概而论。人才是基本财，是公共财。所有公司都从这三千弱水下瓢，认为水不够清澈，大可不取。君不见，黄河之水天上来，在每年秋天，校园招募之际，天下熙熙，皆为才来，天下攘攘，皆为才往，夺取80后有才之士，多如过江之鲫，谁还来得及讨论谁是草莓族。
最近公司进一步改善新人培育机制，安排新人每隔半年集体回总部答辩，把这半年的心得与收获，向所有主管简报，并接受考评。新人答辩，紧张的还不是新人，各分公司主管更紧张，因为新人的成绩代表着分公司教导的成绩，表现不好，不仅当场要受批评，事后要被检讨，同时与绩效考核挂钩。答辩之后，公司还安排为期一周的课程，邀请最资深的主管任讲师，以公司现行战略与战术为主题，作为实际案例分析，透过eMBA互动式教学模式，让新人们分享资深主管的实战经验。透过这种量身打造的教学，讲师与学员打成一片，不仅能够有效形成共识，提升新人的能力，落实公司战略，还可以在教学过程当中，吸引学员们从第一线带回来实战智慧，修正战略与战术的实施。
透过系统化的培育机制，新人离职率逐年降低，新老二代人的融合度不断提高，形成公司最重要的人才接班梯队。
80后的新人，不能一概而论。世上没有草莓族，有的只是各取所需，各尽所能的园丁。

[统治者]

为撒一定要定义为草莓族？？

[sparkling]

个要门曾文祺

[Iris]

深奥。。。。不看，80后看不懂

[sparkling]

主要就说80后不是一无是处，只要有人带，带的出来就是人才